임금피크제: 변화의 갈림길, 제도 개편과 노동시장 논쟁

임금피크제란

임금피크제는 정년을 연장하는 대신 일정 나이부터 임금을 단계적으로 삭감하는 제도입니다. 주로 50대 중후반부터 연봉이 줄어드는 구조이며, 그 대신 고용은 유지됩니다.

이 제도는 2000년대 중반 이후 고령화와 청년실업 문제를 동시에 완화하기 위한 정책적 수단으로 자리 잡았으나, 현재는 법적 정당성, 실효성, 형평성 등을 둘러싼 논란이 커지고 있습니다.

 

 

대구시 사례로 본 임금피크제 논란

2025년부터 대구시는 공무직 정년을 65세까지 단계적으로 연장하는 정책을 발표했습니다. 다만, 조건이 붙었습니다. 61세부터 매년 10%씩 임금을 삭감하는 임금피크제를 함께 적용하겠다는 것입니다.

이에 대해 노조는 강하게 반발했습니다.

"연봉 5300만 원에서 50% 삭감이라면 생계가 어렵다. 정년 연장을 조건으로 임금피크제를 강제하는 것은 약속 파기다."

 

이처럼 임금피크제는 정년 연장의 조건인가, 생계 위협의 수단인가를 두고 격한 갈등을 일으키고 있습니다.

 

임금피크제의 장단점

장점

• 정년 연장을 통한 고용 안정
• 청년 일자리 창출 여지 확보
• 인건비 부담 완화

 

단점

• 사실상 임금 차별로 이어질 가능성
• 직무 중심이 아닌 연령 중심의 급여 구조 고착
• 노동 의욕 저하 및 형평성 논란

특히 정년이 보장되지 않으면서 임금만 삭감되는 구조라면 헌법상 평등권과 근로의 권리를 침해할 수 있다는 비판이 제기되고 있습니다.

 

은퇴를 앞둔 직장인의 시선에서 본 임금피크제

“30년을 일했는데, 이제 와서 절반의 임금만 받으라니…”
임금피크제는 은퇴를 앞둔 직장인들에게 현실적인 고민을 안겨줍니다. 수십 년 동안 조직에 헌신해 온 만큼, 경력 말미는 안정된 소득으로 마무리하길 바라는 게 일반적인 기대입니다. 그러나 임금피크제는 이 기대를 정면으로 뒤엎습니다. 단순히 ‘돈’의 문제가 아니라, 그동안 쌓아온 전문성과 조직 내 기여에 대한 가치 평가가 왜곡되는 느낌을 받기도 합니다. 특히 자녀 학비, 주거비, 건강관리 등 은퇴 직전의 경제적 부담이 큰 시기에 임금이 급감하면 퇴직 후 삶의 질까지 위협받을 수 있습니다. 임금피크제를 도입하더라도 개인의 경력과 경제 여건을 고려한 유연한 보완책과 제도적 안전장치가 마련되어야 하는 이유입니다.

 

 

임금피크제 개편 가능성

최근 헌법재판소는 일부 공공기관의 임금피크제에 대해 위헌 소지가 있음을 시사했습니다.
정부 또한 2025년 노동시장 개혁의 일환으로 임금피크제 폐지 또는 보완을 포함한 고령자 고용제도 전면 재검토를 예고했습니다.

따라서 앞으로는 다음과 같은 방향의 개편이 예상됩니다:

• 직무 성과 중심 보상체계 강화
• 자발적 선택 기반 임금피크제 도입
• 정년연장과 임금삭감을 분리하는 접근

 

 

기업과 노동자가 주의할 점

기업은 제도를 도입하거나 유지하기 전에 헌법재판소 판례와 고용노동부 지침을 철저히 검토해야 합니다. 노사 간 협의와 명확한 계약 조건이 중요하며, 임의적인 삭감은 분쟁 소지를 키울 수 있습니다.

노동자는 자신의 고용계약서, 취업규칙, 단체협약 등을 꼼꼼히 확인하고, 불합리한 차별이 있다면 노동위원회나 법률 상담을 활용하는 것이 필요합니다.

 

 

임금피크제, 유지할 것인가 개편할 것인가?

임금피크제는 고용안정과 재정절감이라는 명분 아래 수많은 공공기관과 기업에 도입되었습니다. 그러나 오늘날, 그 실효성과 공정성에 대한 의문이 커지고 있으며, 법적·사회적 재검토가 불가피한 시점에 도달했습니다.

지금은 기업과 노동자 모두가 '공존 가능한 새로운 고용 형태'에 대한 고민을 시작해야 할 때입니다. 단순한 임금 삭감이 아닌, 세대 간 연대와 합리적인 보상 체계가 만들어져야 할 것입니다.

 

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